シリコンバレーでサイバーセキュリティ会社レドゥシル(RedSeal)を率いているピット・シンクレアも同様に、どの瞬間、会社内の女性エンジニアがほとんどなく、大半が白人、中国人、インド人という事実を悟りました。 そしてこれまで会社が関心を示していなかった人たちにアピールできる方法を探し始めました。
レッド・実はまた、他のソフトウェアスタートアップであるユニ・(Unitive)の助けを受けて、より多様な求職者を引き込むことができる採用公告文句を開発して、面接官の先入観よりは、求職者の資格要件に焦点を合わせることができるインタビュー方式を用意しました。 以降レドゥシルの採用公告に履歴書を送った支援者の数は30%増え、女性エンジニアの比率も二倍に増えました。
"最も最近、雇用した職員は中東系の女性です。 率直に言って、以前なら、私たちに合わず、自ら支援してもいないはずであり、選ばれことも難しい人でした。 しかし、今はチーム内最高のエンジニアです。"
シンクレアは多様性の追求が利他主義的な行為がないと言います。 シリコンバレーから、フェイスブック、グーグルのような企業と人材発掘競争を繰り広げなければならない立場で、支援者が多くなったことは会社の利益にも合致するということです。
人間は誰もが先入観を持っていて、抑えと努力しても知らず知らず影響を受けるというのは広く知られた事実です。 最近では、このようにテック企業を中心に採用過程で無意識的先入観の作用を最小化しようという試みが現れています。 同期は会社の生産性と利益を極大化しようということです。 似たような人々からなる組織では、革新がよく発生しないからです。
先入観、掃討することはできないなら制度的に抑えましょう
ユニディブのソフトウェアは1990年代、ワシントン大学の心理学者アンソニー・グリンワールドが開発した内在的な連関性検査(IAT、Implicit Association Test)をはじめとする社会科学研究に基盤を置いています。 IATはそれぞれの人種に対し、"いい"、"悪い"と同じ形容詞をどの思い浮かべるかを検査するテストです。 グリンワールドは、このテストを通じて自分が黒人について否定的な先入観を持っているという事実を悟り、衝撃を受けました。 その後、研究を通じて、無意識的先入観を直すことがどれだけ難しいかも明らかにして出しました。
その時から、グリーンワールドをはじめとする複数の専門家は先入観を無くそうとする努力をするよりは、先入観が持つ影響力を最小化することに集中しなければならないと主張してきました。 履歴書で、人種、表示が無くなって、面接ではすべての志願者たちに同じ質問をするように標準化された採用過程を作ることなどが先入観の影響力を最小化する努力の一環であります。 支援者の人種や性別を知らない状態で、必要な業務に対するブラインドテストだけで人材を採用できるように支援するスタートアップもできました。
もちろんこのような努力にもかかわらず、職場で先入観は依然として様々な影響力を発揮します。 時には自身の先入観を直視することが問題解決の出発点になるかもしれません。 したクラウドコンピューティング会社は幹部の研修プログラムに先入観テストを含めて、自分の先入観が採用と評価、昇進などにどのような影響を及ぼすかを直接見ることができるようにします。 自身も知らなかった自らの先入観にびっくりした幹部たちは、進む道が遠いという事実を悟ることになります。
ソース http://www.npr.org/sections/codeswitch/2015/09/01/434896292/how-startups-are-using-tech-to-mitigate-workplace-bias
No comments:
Post a Comment